La formation continue des enseignants n’occupe pas la place qui lui revient dans l’Éducation Nationale. Elle constitue pourtant un enjeu de qualité du Système Éducatif. Elle représente un enjeu tout aussi fondamental pour la promotion de tous les personnels. Elle permet à chacun-e de se projeter dans des évolutions de carrière, d’anticiper les mobilités choisies, ou contraintes ou tout simplement de favoriser les appropriations culturelles souhaitées. Elle s’avère indispensable pour les personnels en situation précaire pour leur maintien dans l’emploi et leur titularisation. Elle est particulièrement déterminante pour les personnels éprouvant des besoins de réadaptation et pour les personnels en situation de handicap.

Les politiques développées dans l’Éducation Nationale ne correspondent ni aux besoins des personnels ni aux nécessités du service public. Si à l’heure actuelle la formation continue n’est pas assez utilisée par les personnels force est de constater que les formations proposées manquent souvent d’intérêt. L’appropriation des enjeux revendicatifs concernant la formation continue des personnels est déterminante. En partant des besoins et au regard des dispositifs existants, il convient d’impulser la prise en compte déterminée de ces questions par les SDEN en réaffirmant nos orientations.

Peut-on isoler l’analyse des politiques de formations initiales et continues des personnels des politiques d’investissement dans l’emploi public ?

L’emploi public est devenu synonyme de coût alors qu’il est un investissement et participe à la création de richesse. On connaît l’orientation du gouvernement en matière d’emploi public. Elle pourrait se résumer à l’objectif de ne pas remplacer un départ à la retraite sur deux. Dès lors une contradiction de taille saute aux yeux : Comment expliquer au personnel, que d’une part « l’investissement formation continue est l’avenir pour les missions publiques et pour la promotion des agents… » et que d’autre part les pressions sur les salaires et les emplois sont les passages obligés au nom de la dette publique et du déficit budgétaire.

Dans une logique de réduction budgétaire tout azimut, chacun peut comprendre que l’un des premiers « poste » sacrifié concerne la formation continue des personnels qui sont mis dans l’obligation d’assurer leur formation par eux mêmes. A contrario, on comprendra que la revendication d’une formation continue efficace passe par la lutte pour le développement de l’emploi public.

Peut t-on isoler l’analyse des politiques de formations initiales et continues des personnels des politiques de gestion des personnels ?

C’est au service d’un « management » qui s’intègre dans la Loi organique relative à la loi de finance (lolf) que la formation continue des personnels se développe. Christian JACOB ministre de la fonction publique du gouvernement VILLEPIN cadrait son action¹ selon les axes suivants :

Élaboration d’un plan de gestion prévisionnel des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC).

Poursuite de la déconcentration.

Mise en œuvre d’une politique de fusion des corps.

Processus de recrutement et de mobilité

Processus de gestion des carrières

Processus de gestion des rémunérations

Dans l’éducation Nationale alors que les besoins sont très important, ne serait ce que pour assurer la formation des enseignants confrontés à la transformation profonde de leur enseignement quels moyens seront débloqués et à quoi seront-ils attribués.

Un décret redéfinissant la formation continue des fonctionnaires sera prochainement promulgué². Des circulaires devraient en principe être promulguées par ministère.

Le décret fait suite à la signature d’un protocole d’accord signé entre 3 organisations syndicales et le ministère de la fonction public. La CGT (en l’occurrence l’UGFF) n’a pas signée notamment au motif que le Droit Individuel de Formation qu’institue la nouvelle réglementation n’est mobilisable que dans le cadre du plan de formation.

Le décret est adossé à la loi n°2007-148 du 2 février2007 « de modernisation de la fonction publique » qui s’ouvre sur neuf articles sur la formation professionnelle des agents tout au long de leur vie. Au delà du changement sémantique consistant à remplacer dans le statut les mots « formation permanente » par l’expression « formation tout au long de la vie », on peut relever l’existence dans le domaine de la formation professionnelle, d’une influence du droit du travail sur le droit de la fonction publique.

C’est en effet l’accord national interprofessionnel (ANI) signé par la CGT le 5 décembre 2003 qui a servi de base à la rédaction de la loi n°2004-391 du 4 mai 2004 qui stipule « la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale » qui s’impose désormais pleinement aux employeurs publics.

La CGT, notamment par l’UGFF revendique depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et bien sur depuis la loi sur la formation professionnelle de 2004, le bénéfice de tous les droits afférents à ces lois aux agents de la fonction publique.

Le décret en question a vocation à réglementer la gestion individuelle et collective des compétences. Il déroule des droits nouveaux et rappelle les dispositifs réglementaires mis en œuvre par l’administration. Il intègre enfin les dispositions résultant de la loi dite de modernisation sociale qui modifie le statut général des fonctionnaires et le code du travail. Par ailleurs, un décret relatif à la formation continue des agents non titulaires est en préparation.

Les fonctionnaires bénéficieront d’un droit individuel à la formation (DIF), de périodes dites de professionnalisation, d’un droit à la Validation des acquis de l’Expériences (VAE) et de la possibilité de recourir au bilan de compétence.

Le droit individuel à la formation.

Chaque fonctionnaire disposera d’un crédit de 20 heures par an cumulable sur 6 ans et plafonné à 120 heures. Le DIF est à l’initiative du fonctionnaire. En accord avec l’administration il est mobilisable pour suivre une formation inscrite au plan de formation. La demande du DIF se fait par écrit, l’administration doit répondre dans les deux mois. Après 2 refus la demande est considérée prioritaire.

On verra que certaines actions de formation peuvent être de l’initiative de l’administration et avoir un caractère obligatoire, mais seules les actions de formation à l’initiative du fonctionnaire sont imputables au DIF.

Le droit est transférable, ce qui veut dire qu’en cas de mutation, le crédit n’est pas interrompu. Il est transférable d’une administration à une autre mais ne l’est pas entre public et privé.

Périodes de professionnalisations.

Comme le DIF, c’est une disposition nouvelle, en principe destiné à faciliter les adaptations, évolutions ou reconversions professionnelles. Utilisables pour permettre les mobilités professionnelles elles pourront être utilisées pour des formations liées à des inaptitudes physiques ou pour reprendre une entreprise. Elles sont mobilisables après un congé de maternité ou après un congé parental. Elles sont utilisables pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (art. L 323-3 du code du travail). D’une durée maximum de 6 mois et comptant des actions de formation en alternance, elles sont contingentées à 2 % de l’effectif et très restrictives pour les personnels des petites structures administratives. Elles sont réservées aux personnels qui ont 20 ans de service effectif ou 45 ans au moins.

Bilan de compétences et VAE.

Cela procède très directement des nouvelles dispositions législatives introduites par la loi de modernisation sociale. Il est établi un principe d’un congé pour bilan de compétences et d’un congé pour validation des acquis de l’expérience de 24 heures chacun. A la demande du fonctionnaire, le DIF peut être utilisé. Des arrêtés seront promulgués pour préciser.

Tous ces dispositifs sont considérés comme des périodes d’activités avec maintien des droits à avancement, des règles d’ancienneté et maintien de la rémunération.

Sur ou en dehors du temps de travail.

Trois cas sont énumérés selon la nature des actions de formation.

Les actions de formation obligatoires pour accéder à un emploi ou une adaptation immédiate au poste de travail : Elles sont effectuées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

Les actions qui sont liées à l’évolution prévisible des métiers ou au maintien dans l’emploi : Elles s’effectuent sur le temps de travail mais avec l’accord de l’interessé-e elles peuvent l’excéder dans la limite de 50 heures par an.

Les actions qui sont liées aux développements des compétences : En principe sur le temps de travail mais avec l’accord de l’interessé-e elles peuvent l’excéder dans la limite de 80 heures.

(Dans ces deux cas de dépassement il y a maintien de la rémunération et une allocation de 50% du traitement net.)

Les personnels peuvent être tenus de suivre des actions de formation prévues dans le cadre du développement des compétences, ils peuvent en bénéficier sur leur demande dans le cadre du DIF, sous réserve de nécessité de service. On ne peut leur opposer plus de deux refus.

Ces dispositifs nouveaux ne remettent pas en cause la disponibilité pour étude et recherche, et le congé de formation, dont la réglementation reste inchangée.

Par contre, le congé mobilité, qui reste une disposition réglementaire n’est pas re-activé, aucun moyen n’est attribué ce que la CGT dénonce dans la mesure où ce dispositif procurait une possibilité d’un an de formation rémunéré à plein temps.

Pilotage des plans de formation.

L’administration élabore un document d’orientation soumis pour avis aux organisations de personnels et revue tous les 3 ans. Il est élaboré avec la gestion des ressources humaines et du plan prévisionnel des ressources humaines. Il est fondé sur l’analyse des évolutions des compétences et prend appui sur l’analyse comparée de la situation Homme/femme.

Un programme annuel qui s’inscrit dans le document d’orientation est communiqué.

Un comité inter-ministériel de pilotage recense les besoins de formation et de recrutement des cadres administratifs.

La CGT Educ’action dans le droit fil de la revendication de la CGT du nouveau statut du travail salarié revendique des droits collectifs garanties par la loi et attachés à la personne c'est-à-dire transférable d’une entreprise à l’autre.

Si le DIF, tel qu’il est institué est transférable dans les fonctions publiques, il ne l’est pas entre privé/public. La Cgt Educ’action revendique :

un droit individuel à la formation universelle transférable privé/public.

10% du temps de travail consacré à la formation continue, ce qui pourrait se décliner en une année de formation tous les 10 ans ou à un trimestre de formation tous les 2,5 ans.

Une organisation du travail permettant le droit à la formation. La question du remplacement est primordiale. Elle nécessite un volant de titulaires remplaçant en nombre suffisant.

L’augmentation des contingents des congés individuels de formation.

La réactivation du congé mobilité.

L’accès à la formation continue pour l’ensemble des personnels, les travailleurs en situation de handicap ne devant pas en être exclus.

Une organisation des actions de formation de proximité, au plus prêt des lieux d’exercice.

La prise en compte des frais de formation et l’arrêt des ordres de missions stipulant « sans remboursement des frais de déplacement ». Les frais de déplacement doivent être intégralement remboursées et donner lieu à des avances financières.

Une information complète et transparente de l’ensemble des droits et dispositifs et sur les plans de formation existants. Étant donné la diversité des possibilités de formation, pour que les droits de chaque agent soient respectés, nous revendiquons la possibilité d’un suivi individualisé par les organismes paritaires (CAPN, CAPA, CAPD).